Мотивация, будь то материальная или не материальная, для работодателя – это всегда затраты, и здесь интересы работодателя и работника находятся по разные стороны баррикад.
Вот Вам и первая задача: как сделать работника довольным мотивацией, как работодателю потратить меньше средств. И в этих двух исходных данных необходимо добиться результата этой самой мотивации – сделать так, чтобы работник был более эффективным в своей работе.
Говорят, суть кроется в деталях. Ключевое слово здесь - эффективность.
Предположим, внедрим большее вознаграждение врачу, который работает на приеме пациентов, он что, будет лучше их принимать и ставить другие более качественные диагнозы? Вряд ли.
Поэтому, мое твердое убеждение: вначале руководитель должен понять, чего он хочет добиться, внедряя ту или иную систему мотивации и постараться просчитать последствия на несколько шагов вперед.
Сейчас много дискуссий наблюдается по поводу повторных визитов пациента в клинику. Например, введем мотивацию для врача по повторным визитам – через некоторое время увидим, что врач активно «раскручивает» пациента на дополнительные визиты к себе и в клинику. И в этом вопросе важно понять, какое место в аналитике предприятия занимает такой показатель как повторные визиты к врачу и повторные визиты в клинику. Конечно, плохо, если врач «лечит» пациента одним визитом, то есть разговором на первичном приеме, а дальше пациент куда-то уходит. Надо разбираться в этом вопросе? Конечно, надо. Главное, правильно понять, как разбираться.
В своей статье хочу поделиться, на мой взгляд, важными для правильной мотивации понятиями, которые я рекомендую применять, если Вы уже решились на такое непростое дело, как мотивировать, то есть, стимулировать врача на какие-то действия.
Если структура мотивации – это вопрос стратегический, и он относится к высшему уровню управления компанией, то работа с ключевым персоналом – это уже практические шаги, где нельзя допустить ошибок и перекосов.
Почему фокусируюсь на ошибках в мотивации?
Убеждена, что неправильно выстроенная в компании мотивация может привести к критическим ошибкам в клинике. Вот некоторые последствия неправильной системы мотивации в медицинском учреждении, которые наблюдаются на практике:
- Выплаты врачу в виде процента от приема.
Следствие: врач думает в большей степени о том, чтобы как можно больше был этот процент, или о том, чтобы на первичном приеме сделать как можно более высоким чек и, в меньшей степени о качестве работы, об удовлетворенности, лояльности пациентов и их возвращаемости в клинику
- Мотивация врача на выполнение плана по бюджету
Следствие: врач стремится любой ценой сделать высокий чек и достичь поставленной планки
- Мотивационная часть зарплаты меньше 25%
Следствие: сотрудник достаточно равнодушен к достижению результата, за который ему клиника платит и его сложно будет стимулировать на достижение определенного результата и энтузиазма у сотрудника в работе не будет много.
Правильно и точно мотивированный работник тот, который делает то, что нужно компании, причем с энтузиазмом.
Как этого добиться?
Выделяем из всего персонала ключевых сотрудников или службы, которые точно влияют на эффективность всей компании, достижение целевых показателей по выручке и всем остальным показателям, которые фигурируют в аналитике предприятия.
Итак, ключевые сотрудники клиники, для которых надо построить очень четкую, понятную систему мотивации, чтобы она заставляла сотрудника работать так, как надо компании, причем с энтузиазмом!
Всю систему мотивации невозможно описать на двух страничках, привожу только основополагающие принципы и фокусируюсь на самом важном для разработки своей системы мотивации в клиниках.
Первый шаг, и он же самый главный – определить ключевые показатели эффективности (KPI’s) по каждой позиции. То есть, самый важный результат в работе того или иного работника. Это не то, что написано в должностной инструкции. Это то, что должно быть выполнено обязательно и потом измерено в цифрах.
